ABSTRAK
Dalam beberapa tahun terakhir, ada peningkatan minat di antara perusahaan dan badan pengatur untuk mematuhi standar lingkungan, sosial, dan tata kelola (ESG), di samping meningkatnya keterlibatan perempuan dalam proses pengambilan keputusan organisasi. Dalam studi ini, kami menyelidiki potensi keuntungan representasi perempuan dalam posisi kepemimpinan terhadap kinerja ESG perusahaan. Dengan menggunakan kumpulan data yang terdiri dari 2646 perusahaan publik di seluruh Eropa, Amerika, dan Asia dari tahun 2013 hingga 2022, kami menemukan korelasi positif yang signifikan antara keberagaman gender dan kinerja keberlanjutan perusahaan. Namun, analisis terperinci dari tiga pilar (lingkungan, sosial, dan tata kelola) mengungkapkan hasil yang bernuansa. Secara khusus, keberagaman gender dewan hanya berhubungan positif dengan skor tata kelola, tetapi perempuan dalam posisi manajerial dikaitkan dengan skor sosial yang lebih tinggi. Temuan ini secara konsisten berlaku setelah melakukan serangkaian uji ketahanan untuk mengatasi masalah endogenitas. Studi kami memberikan implikasi praktis bagi para pembuat kebijakan dan praktisi, yang mengadvokasi keterlibatan perempuan yang lebih besar dalam peran kepemimpinan.
1 Pendahuluan
Peningkatan keberagaman gender dalam konteks perusahaan telah menjadi hal yang penting saat ini (Ahmed et al. 2017). Sebagaimana yang diuraikan dalam Poin 5 Agenda Perserikatan Bangsa-Bangsa (PBB) 2030, lembaga memiliki tanggung jawab untuk “memastikan partisipasi perempuan secara penuh dan efektif serta kesempatan yang sama untuk kepemimpinan di semua tingkat pengambilan keputusan dalam kehidupan politik, ekonomi, dan publik” (Organisasi Perserikatan Bangsa-Bangsa 2015). Baru-baru ini, regulator nasional dan internasional telah menunjukkan minat yang semakin besar terhadap topik ini. Norwegia muncul sebagai pelopor dalam hal ini, setelah memberlakukan undang-undang perintis yang mewajibkan perusahaan untuk memastikan kuota minimum perempuan di dewan direksi (BoD) mereka (Seierstad dan Opsahl 2011). Pada tahun 2005, negara Nordik tersebut memperkenalkan persyaratan bagi perusahaan yang terdaftar secara publik untuk mencapai keseimbangan gender minimal 40% di dewan direksi mereka, yang menjadi preseden penting bagi negara-negara lain. Setelah itu, pada tahun 2011, Prancis dan Italia memberlakukan undang-undang yang bertujuan untuk meningkatkan representasi perempuan di dewan perusahaan. Prancis mengadopsi pendekatan bertahap, yang mewajibkan 20% perwakilan perempuan di jajaran direksi perusahaan publik pada tahun 2014 dan 40% pada tahun 2017. Mandat ini juga diperluas ke entitas tidak publik dengan lebih dari 500 karyawan dan pendapatan atau total aset melebihi 50 juta euro selama tiga tahun berturut-turut (Undang-Undang No. 103/2011 2011). Di sisi lain, Italia mengambil sikap yang relatif moderat, dengan mengamanatkan kuota perempuan sebesar 1/5 untuk pembaruan jajaran direksi awal dan 1/3 untuk mandat berikutnya (Undang-Undang No. 120/2011 2011). Baru-baru ini, Uni Eropa mewajibkan bahwa mulai tahun 2026 dan seterusnya, perusahaan besar—yang didefinisikan sebagai perusahaan dengan lebih dari 250 karyawan—harus mengalokasikan 40% posisi direktur kepada anggota non-eksekutif dan 33% kepada perempuan (Direktif No. 2022/2381 2022). Namun, di belahan dunia lain, seperti Asia atau Amerika, kuota gender belum menarik perhatian substansial dari otoritas nasional (Konigsburg dan Thorne 2022).
Meningkatnya minat terhadap keberagaman gender sejalan dengan meningkatnya kekhawatiran mengenai isu keberlanjutan sosial dan iklim. Tujuan Pembangunan Berkelanjutan (SDGs) yang diuraikan dalam Agenda PBB 2030, juga membahas tema lingkungan, sosial, dan tata kelola (ESG), yang mendorong perusahaan untuk bergerak melampaui tujuan finansial semata. Secara khusus, agenda tersebut menganjurkan perusahaan untuk mengadopsi strategi, cara, dan upaya proaktif untuk secara efisien memenuhi target yang digariskan dan mengatasi tantangan ini.
Dalam beberapa dekade terakhir, penelitian akademis telah secara ekstensif mengeksplorasi bagaimana atribut, khususnya keberagaman gender, dapat memengaruhi dinamika dan hasil organisasi. Brahma, Nwafor, dan Boateng (2021), melalui studi perusahaan Inggris dari tahun 2005 hingga 2016, mengidentifikasi korelasi positif antara keberagaman gender dan peningkatan kinerja keuangan. Liu, Wei, dan Xie (2014), yang menganalisis perusahaan-perusahaan Tiongkok dari tahun 1999 hingga 2011, menunjukkan bahwa eksekutif perempuan memiliki efek positif yang lebih kuat pada kinerja perusahaan daripada direktur independen perempuan, yang menunjukkan bahwa peran eksekutif memiliki pengaruh yang lebih besar daripada peran pengawasan. Sebaliknya, Adams dan Ferreira (2009) menemukan hubungan negatif antara keberagaman gender dewan direksi dan kinerja perusahaan di perusahaan-perusahaan AS, yang membahas masalah endogenitas yang timbul antara kedua variabel tersebut. Mereka berpendapat bahwa efek negatif pada nilai pemegang saham dicari untuk perusahaan-perusahaan dengan tata kelola yang kuat sebagai hasil dari fenomena pengawasan berlebihan oleh perempuan, tetapi untuk perusahaan-perusahaan dengan tata kelola yang lebih lemah, mereka menemukan hubungan positif dengan kinerja. Di sisi manajerial, Dezsö dan Ross (2012) berpendapat bahwa kehadiran perempuan dalam manajemen puncak membawa manfaat keberagaman sosial, yang dengan demikian meningkatkan perilaku manajer dan perempuan dalam manajemen menengah, yang mengarah pada peningkatan profitabilitas. Demikian pula, Ferrary dan Déo (2023) menemukan efek positif perempuan dalam manajemen menengah.
Semakin banyak literatur yang akhir-akhir ini mulai mengeksplorasi potensi hubungan antara keberagaman gender dan kinerja perusahaan yang berkelanjutan (Cambrea, Paolone, dan Cucari 2023; Cucari, Esposito Falco, dan Orlando 2018; Khatri 2023; Mehmood, Luca, dan Quach 2023; Provasi dan Harasheh 2021). Menurut beberapa teori seperti teori keagenan (Jensen dan Meckling 1976), teori peran sosial gender (Eagly 1987), teori ketergantungan sumber daya (Pfeffer dan Salancik 1978), dan teori modal manusia (Becker 1964), perempuan menyumbangkan berbagai latar belakang pendidikan, keterampilan, dan pengalaman yang berbeda untuk peran dewan dan manajemen. Selain itu, mereka sering kali menunjukkan komitmen yang lebih kuat terhadap perilaku etis, kesejahteraan sosial, dan kesadaran lingkungan (Khatri 2023; Liu, Wei, dan Xie 2014; Safiullah et al. 2022). Dengan mengacu pada kerangka teoritis ini, studi ini meneliti hubungan antara keberagaman gender di tingkat dewan dan manajemen, dengan mempertimbangkan berbagai dimensi kinerja perusahaan ESG. Untuk melakukan analisis, kami mengunduh informasi dari basis data Refinitiv Eikon tentang 2646 perusahaan publik terdaftar dari Eropa, Amerika, dan Asia dari tahun 2013 hingga 2022. Periode yang dianalisis adalah setelah krisis utang Eropa dan konferensi Rio de Janeiro pada tahun 2012, saat para anggota PBB memutuskan untuk memulai proses pengembangan SDG.
Kontribusi studi ini mengatasi kesenjangan penting dan memberikan implikasi menarik bagi akademisi dan praktisi. Bahasa Indonesia: Dengan menggunakan salah satu sampel terbesar yang pernah digunakan dari hampir 10.000 pengamatan perusahaan, kami menyajikan perspektif internasional yang baru, berbeda dengan fokus yang berlaku dalam literatur saat ini, yang hanya memeriksa sektor atau negara tertentu, menghasilkan hasil yang beragam (Cucari, Esposito Falco, dan Orlando 2018; Khan dan Vieito 2013; Manita et al. 2018; Mehmood, Luca, dan Quach 2023; Tauringana et al. 2017). Selain itu, kami secara ketat mengatasi potensi endogenitas yang timbul dari kausalitas terbalik dan masalah bias panel pendek melalui serangkaian uji ketahanan (Adams dan Ferreira 2009; Flannery dan Hankins 2013). Sejauh pengetahuan kami, kami mengeksplorasi untuk pertama kalinya potensi pengaruh perempuan di semua tingkat manajerial pada kinerja ESG, dengan mempertimbangkan dampaknya melalui pelaksanaan strategi perusahaan (Hemingway dan Maclagan 2004). Selain itu, kami berkontribusi pada literatur dengan melakukan analisis terperinci terhadap pilar-pilar ESG untuk menilai aspek keberlanjutan mana yang paling dipengaruhi oleh keberagaman gender dan mengidentifikasi aspek-aspek yang mendorong skor agregat.
Hasil regresi efek tetap kami mengungkapkan hubungan yang positif dan signifikan antara perempuan di dewan direksi dan peran manajerial dengan kinerja ESG. Namun, ketika kami menguraikan faktor ESG menjadi tiga pilarnya, model efek tetap menunjukkan bahwa keberagaman gender di dewan direksi semata-mata terkait dengan skor tata kelola, sedangkan keberagaman gender di manajerial hanya terkait dengan skor sosial. Terakhir, kami menggunakan beberapa model untuk mengurangi masalah endogenitas yang timbul dari struktur karakteristik dewan direksi (Liu, Wei, dan Xie 2014; Usman et al. 2018). Temuan kami menunjukkan bahwa hubungan positif dan signifikan secara statistik antara keberagaman gender di dewan direksi tetap ada, tetapi korelasi antara manajer perempuan dan kinerja ESG kehilangan signifikansinya, meskipun pengaruhnya terhadap pilar skor sosial tetap ada.
Temuan-temuan ini menarik minat praktisi dan akademisi karena memperkaya literatur terkini dengan menyajikan perspektif internasional tentang hubungan antara keberagaman gender dan kinerja keberlanjutan. Selain itu, hasil kami memberikan wawasan berharga bagi para pembuat kebijakan, membantu mereka dalam membuat keputusan yang tepat terkait penerapan undang-undang baru tentang kuota gender dalam dewan perusahaan.
Sisa makalah ini adalah sebagai berikut. Bagian 2 membahas literatur dan pengembangan hipotesis penelitian kami. Bagian 3 menguraikan pendekatan metodologis yang diadopsi dan kumpulan data. Bagian 4 menyajikan hasilnya. Bagian 5 mencakup pemeriksaan ketahanan, dan Bagian 6 menjelaskan diskusi dan kesimpulan.
2 Tinjauan Literatur dan Pengembangan Hipotesis
Hubungan antara keberagaman gender dan kinerja berkelanjutan didukung oleh berbagai kerangka teoritis, yang masing-masing menyoroti aspek yang berbeda dari dinamika ini. Salah satu kerangka kerja terkemuka yang berkontribusi pada pemahaman kita adalah teori keagenan, yang dikonseptualisasikan oleh Jensen dan Meckling (1976). Teori ini menyelidiki dinamika perusahaan antara prinsipal (pemegang saham) dan agen (manajer), menyoroti tantangan potensial yang muncul ketika tujuan mereka berbeda. Fenomena ini terutama berasal dari asimetri informasi yang menguntungkan agen (Ortas et al. 2015). Teori keagenan menggarisbawahi pentingnya pemantauan tujuan perusahaan oleh dewan direksi untuk mengurangi risiko konflik kepentingan.
Untuk memastikan pengambilan keputusan yang efektif dalam struktur organisasi, akses ke berbagai perspektif dan informasi sangat penting, yang dapat diperkaya oleh keberagaman gender (Levi, Li, dan Zhang 2014). Selain itu, perempuan sering kali unggul dalam mengomunikasikan inisiatif sosial dan lingkungan secara efektif kepada para pemangku kepentingan, sehingga mendorong pembangunan berkelanjutan (Pucheta-Martínez, Gallego-Alvarez, dan Bel-Oms 2021).
Keterampilan pemimpin perempuan sangat berharga bagi perusahaan. Menurut teori ketergantungan sumber daya, yang menyatakan bahwa akses ke sumber daya sangat penting bagi keberhasilan organisasi (Pfeffer dan Salancik 1978), perempuan menyumbangkan serangkaian kompetensi yang berbeda kepada Direksi dan manajemen, yang berpotensi memengaruhi kinerja perusahaan (Kyaw, Olugbode, dan Petracci 2017; Manita et al. 2018). Keahlian setiap anggota Dewan Direksi sangat penting untuk pengambilan keputusan strategis, dan keberagaman gender memberikan nilai tambah dengan menggabungkan berbagai perspektif yang menjawab kebutuhan para pemangku kepentingan (Hillman dan Dalziel 2003). Seperti yang dicatat oleh Kyaw, Olugbode, dan Petracci (2017), perempuan sering membuat keputusan strategis yang selaras dengan profil ESG perusahaan, yang berpotensi meningkatkan kinerja keuangan (Husted dan Sousa-Filho 2019). Selain itu, penelitian menunjukkan bahwa perempuan cenderung lebih memprioritaskan hubungan dengan pemangku kepentingan dan isu lingkungan dan sosial daripada rekan laki-laki mereka (Hollindale et al. 2019; Huse, Nielsen, dan Hagen 2009; Disli, Yilmaz, dan Mohamed 2022).
Oleh karena itu, keberagaman gender pada Dewan Direksi sangat penting, karena membantu mengamankan sumber daya penting untuk keberhasilan perusahaan (Bear, Rahman, dan Post 2010; Nadeem, Suleman, dan Ahmed 2019). Dewan Direksi yang beragam mendorong terciptanya lingkungan kolaboratif di mana pengalaman dan perspektif anggota yang berbeda menghasilkan pengambilan keputusan yang lebih komprehensif. Teori modal manusia lebih jauh menggarisbawahi peran perempuan dalam berkontribusi pada kinerja ESG dengan menyoroti bagaimana pendidikan, keterampilan, dan pengalaman meningkatkan produktivitas individu dan organisasi (Becker 1964).
Namun, tantangan tetap ada. Konflik internal dapat muncul, terutama ketika administrator laki-laki menolak memberikan kesempatan kepada perempuan untuk pelatihan, pengembangan, atau promosi, yang sering kali disebabkan oleh persepsi bahwa perempuan tidak memiliki modal manusia yang diperlukan untuk peran dewan (Oakley 2000; Davidson dan Burke 2000). Meskipun demikian, bukti menunjukkan bahwa sebagian besar perempuan memiliki gelar universitas atau MBA, terutama di Eropa dan Amerika Serikat (Singh, Terjesen, dan Vinnicombe 2008; Davies 2011), dan kehadiran mereka di Dewan Direksi berdampak positif pada kinerja perusahaan (Smith, Smith, dan Verner 2006). Hal ini mendukung pandangan bahwa kontribusi perempuan tidak hanya memperkuat modal manusia tetapi juga meningkatkan nilai perusahaan (Brahma, Nwafor, dan Boateng 2021).
Secara empiris, telah terjadi pertumbuhan yang signifikan dalam literatur dalam beberapa tahun terakhir. Altunbas dkk. (2022) mengungkapkan korelasi negatif antara manajer perempuan dan emisi karbon perusahaan. Di sisi lain, Cambrea, Paolone, dan Cucari (2023), Cucari, Esposito Falco, dan Orlando (2018), dan Provasi dan Harasheh (2021) menemukan hubungan positif antara keberagaman gender dewan dan kinerja keberlanjutan dengan menganalisis konteks Italia. Demikian pula, Khatri (2023) dan Mehmood, Luca, dan Quach (2023) mencapai hasil yang serupa dengan memeriksa sampel dari negara-negara Nordik dan perusahaan utilitas Eropa. Namun, beberapa penelitian telah menunjukkan hasil yang beragam atau tidak signifikan (Rao dan Tilt 2016). Misalnya, Manita dkk. (2018), yang menganalisis konteks AS, mengamati hubungan yang tidak signifikan antara pengungkapan ESG dan keberagaman gender dewan direksi, sedangkan Boulouta (2013) tidak menemukan hubungan positif antara keberagaman gender dan kinerja lingkungan. Selain itu, Glass, Cook, dan Ingersoll (2016) menggunakan kumpulan data catatan lingkungan perusahaan Fortune 500 selama 10 tahun, dan tidak menemukan bukti bahwa CEO perempuan lebih mungkin meningkatkan praktik lingkungan perusahaan daripada laki-laki.
3 Data dan Metodologi
Kami menggunakan kumpulan data panel tak seimbang dari 2646 perusahaan publik dari Eropa, Amerika, dan Asia selama 10 tahun dari 2013 hingga 2022. Data tersebut bersumber dari Refinitiv Eikon, yang menyediakan informasi tentang keuangan, karakteristik dewan, skor ESG, dan sektor perusahaan.1 Awalnya, kami menyertakan semua perusahaan yang tersedia dalam basis data ini. Namun, karena data yang hilang untuk variabel ESG dan karakteristik dewan, kami kehilangan sebagian besar pengamatan, sehingga menghasilkan sampel akhir pengamatan selama 9841 tahun. Tabel 1 menunjukkan distribusi perusahaan menurut negara dan sektor.2 Seperti yang dilaporkan, sampel kami mempertimbangkan 70 negara, yang mencakup negara berkembang, negara berkembang, dan negara berkembang, dengan Amerika Serikat dan Tiongkok mewakili mayoritas masing-masing sebesar 30% dan 13%.
3.1 Variabel Terikat
Untuk menyelidiki secara menyeluruh hubungan antara kepemimpinan perempuan dan kinerja berkelanjutan suatu perusahaan, kami meneliti berbagai variabel terikat. Awalnya, kami menggunakan ESGScore sebagai ukuran kinerja ESG, yang diperoleh dari Thomson Reuters ASSET4, basis data berkualitas tinggi dengan berbagai metrik keberlanjutan untuk perusahaan. Skor ini, yang digunakan dalam penelitian sebelumnya (Khatri 2023; Naciti 2019), dihitung sebagai skor rata-rata tertimbang dari tiga aspek terkait ESG, berdasarkan data yang dilaporkan dan dapat diverifikasi di domain publik. Pilar lingkungan mencakup aspek emisi, inovasi, dan penggunaan sumber daya; pilar sosial mencakup komunitas, hak asasi manusia, tanggung jawab produk, dan tenaga kerja; dan pilar tata kelola mencakup strategi tanggung jawab sosial perusahaan (CSR), manajemen, dan kategori pemegang saham.
Lebih jauh, kami mendalami kinerja masing-masing pilar yang disebutkan di atas—EScore, SScore, dan GScore—mengikuti metodologi yang diuraikan dalam Yahya (2023). Analisis ini berupaya untuk mengklarifikasi hubungan antara variabel penjelas kami dan kinerja setiap komponen skor ESG, yang mendorong hasil keseluruhan. Semua variabel ini berkisar dari 0 (mencerminkan yang terburuk) hingga 100 (mencerminkan yang terbaik).
3.2 Variabel Independen
Dalam studi ini, dua variabel utama diperiksa. Untuk menguji hipotesis pertama, kami menggunakan persentase direktur perempuan di dewan (BoardDiv) sebagai ukuran keberagaman gender dewan, praktik yang umum digunakan dalam literatur (Bennouri et al. 2018). Selain itu, studi ini menggunakan variabel WomenManagers (Altunbas et al. 2022), yang dihitung sebagai persentase manajer perempuan (puncak, senior, menengah, dan junior) atas total manajer. Kedua variabel tersebut diambil dari Refinitiv Eikon.
Selain itu, kami menyertakan beberapa kontrol yang umum digunakan dalam literatur yang dapat memengaruhi kinerja berkelanjutan suatu perusahaan. Kami mengendalikan insentif kompensasi ESG untuk manajer (ExecutiveESGComp) (Cohen et al. 2023), yang merupakan variabel biner yang mengambil nilai 1 jika perusahaan memiliki kompensasi eksekutif tambahan yang terkait dengan kinerja ESG dan 0 jika tidak. Karena latar belakang direktur dapat memengaruhi kinerja lingkungan suatu perusahaan (De Villiers, Naiker, dan Staden 2011), kami memasukkan variabel BoardExp ke dalam model regresi, yang dihitung sebagai persentase anggota dewan dengan pengetahuan keuangan atau pengetahuan khusus industri yang kuat. Jumlah anggota dewan independen dan ukuran dewan disertakan, karena yang pertama, menurut teori agensi, berdampak positif pada kinerja lingkungan dan sosial (Hussain, Rigoni, dan Orij 2018), tetapi efek yang terakhir masih belum jelas. Meskipun jumlah direktur yang lebih tinggi dapat membawa pengetahuan dan pengalaman yang berbeda, sehingga meningkatkan kemungkinan memiliki pakar tentang tema terkait keberlanjutan (De Villiers, Naiker, dan Staden 2011), kelebihan dari mereka dapat membahayakan fungsi dewan yang efektif (Jensen 1993). Terakhir, kami mengendalikan berbagai ukuran keuangan. Kami menyertakan variabel untuk ukuran perusahaan, karena mereka memiliki lebih banyak sumber daya untuk dialokasikan ke praktik berkelanjutan (Alkhawaja et al. 2023) dan leverage, karena tingkat utang yang tinggi membuat investasi dalam ESG lebih sulit karena tekanan pemegang saham (Barnea dan Rubin 2010; Altunbas et al. 2022). Selain itu, kami mengendalikan rasio laba atas ekuitas (ROE), karena perusahaan dengan sumber daya ekonomi yang tinggi lebih cenderung terlibat dalam aktivitas ESG (Sarhan dan Al-Najjar 2023), dan likuiditas, karena arus kas yang lebih tinggi memfasilitasi investasi ESG (Cambrea, Paolone, dan Cucari 2023 )
3.3 Statistik Deskriptif
Tabel 3 menyajikan statistik deskriptif. Khususnya, skor ESG rata-rata sekitar 59, dengan pilar Sosial secara konsisten menempati peringkat tertinggi dengan rata-rata 62. Mengenai keberagaman gender, persentase rata-rata perempuan di dewan perusahaan adalah 22,54%, tetapi perempuan memegang sekitar 31% posisi manajerial. Menariknya, 39% dari perusahaan yang dijadikan sampel memberikan kompensasi tambahan kepada eksekutif puncak berdasarkan kinerja ESG, dan lebih dari 80% anggota dewan adalah independen. Seperti yang umum dilakukan dalam literatur, variabel kontrol keuangan telah di-winsorized pada persentil ke-1 dan ke-99 untuk meminimalkan potensi dampak outlier (Flannery dan Hankins 2013).
3.4 Strategi Estimasi
Untuk menyelidiki hipotesis kami, kami menggunakan model regresi efek tetap panel di mana adalah persentase perempuan di jajaran direksi,
adalah persentase manajer perempuan (puncak, senior, menengah, dan yunior) atas total manajer, X adalah vektor variabel kontrol yang terkait dengan karakteristik direksi dan perusahaan, dan adalah istilah galat stokastik. mewakili efek tetap perusahaan yang digunakan untuk menghilangkan efek variabel yang dihilangkan yang invarian waktu, atau dengan kata lain, heterogenitas tak teramati di tingkat perusahaan (Flannery dan Hankins 2013), sedangkan menunjukkan efek tetap waktu yang mengendalikan variabel yang konstan di seluruh entitas tetapi bervariasi dari waktu ke waktu. Untuk memahami hubungan antara variabel yang kami minati dan pilar ESG, kami menggunakan model estimasi yang sama, mengubah variabel dependen dengan EnvScore, SocialScore, dan GovScore, masing-masing. Kami melakukan uji Hausman (Hausman 1978), yang membandingkan estimasi efek tetap dan efek acak dan menyarankan model mana yang harus kami adopsi. Uji ini menolak hipotesis nol (χ2 = 393,35; p = 0,000) dan oleh karena itu penerapan efek tetap lebih disukai. Terakhir, kami menggunakan kesalahan standar berkelompok perusahaan yang kuat terhadap heteroskedastisitas dan autokorelasi (Arellano 1987), seperti yang disarankan oleh uji White (χ2 = 477,52; p = 0,000), yang menolak hipotesis nol bahwa varians kondisional dari istilah kesalahan adalah konstan (White 1980).
4 Hasil
Dengan menggunakan model regresi efek tetap panel, kami mengeksplorasi hubungan antara kinerja ESG perusahaan dan keberadaan perempuan di level dewan dan manajemen.
Tabel 5 melaporkan hasil analisis kami. Di Kolom 1, variabel penjelas kami, BoardDiv dan WomenManagers, muncul sebagai kontributor signifikan terhadap kinerja ESG, yang masing-masing memengaruhi skor secara positif pada level signifikansi 1% dan 5%. Hal ini mendukung semua kerangka teoritis yang dibahas, yang menunjukkan bahwa keberadaan perempuan di posisi dewan dan manajemen meningkatkan kinerja keberlanjutan secara keseluruhan. Bukti ini memberikan penerimaan awal terhadap Hipotesis 1 dan 2 yang diperoleh menurut literatur. Mengenai hubungan antara variabel dependen dan kontrol, kami melihat bahwa ukuran perusahaan, jumlah direktur independen, dan keahlian dewan berhubungan positif dengan skor ESG, sejalan dengan literatur sebelumnya (Cambrea, Paolone, dan Cucari 2023; Harjoto, Laksmana, dan Yang 2018). Selain itu, kami melihat bahwa koefisien pada kompensasi eksekutif ESG signifikan, yaitu sebesar 3,495. Di Kolom 2–4, kami mereplikasi estimasi menggunakan efek tetap sektor dan negara, dengan mengamati bahwa hasil kami berlaku.
5 Pemeriksaan Ketahanan
Seperti yang ditunjukkan oleh penelitian sebelumnya, variabel dewan direksi mengalami masalah endogenitas (Adams dan Ferreira 2009; Li et al. 2021). Meskipun spesifikasi efek tetap mengatasi masalah variabel yang dihilangkan, bias dalam koefisien yang diestimasikan dapat bertahan karena kausalitas terbalik. Secara khusus, direktur pria dan manajer pria yang peka terhadap masalah keberlanjutan dapat memengaruhi persentase keragaman gender di suatu perusahaan (Altunbas et al. 2022; Chen, Leung, dan Goergen 2017). Selain itu, seperti yang dikemukakan oleh Atif et al. (2021), mengingat kelangkaan perempuan yang berkualifikasi, direktur atau manajer perempuan memiliki kebebasan untuk memilih posisi kepemimpinan yang sejalan dengan preferensi pribadi mereka, termasuk perusahaan dengan tingkat CSR yang tinggi. Hal ini menimbulkan kekhawatiran tentang potensi bias pemilihan diri yang memengaruhi variabel keragaman gender.
Satu masalah lebih lanjut terkait dengan panjang sampel. Flannery dan Hankins (2013) membahas keberadaan “bias panel pendek” ketika spesifikasi efek tetap digunakan dengan sampel berdurasi pendek. Masalah ini terjadi karena, dengan menghilangkan heterogenitas tak teramati yang invarian terhadap waktu dari model, regresi efek tetap menetapkan korelasi antara kelambatan variabel dependen dan istilah galat, yang berpotensi mendistorsi hasil. Namun, menambah panjang panel mengurangi korelasi antara kedua istilah tersebut.
Meskipun penulis tidak menentukan dimensi waktu yang memadai, tampaknya bahkan dengan T = 30, bias yang berpotensi parah dapat tetap ada. Mempertimbangkan kesimpulan utama Judson dan Owen (1999), kami mengakui bahwa kumpulan data kami dipengaruhi oleh “bias panel pendek.” Untuk mengatasi masalah yang disebutkan di atas, kami melakukan beberapa pemeriksaan ketahanan.
Pertama, kami menjalankan kembali regresi efek tetap kami dengan mengecualikan perusahaan AS. Dalam sampel kami, sekitar 30% perusahaan berasal dari negara ini; Dengan demikian, mengulang perhitungan tanpa perusahaan-perusahaan ini memungkinkan kita untuk memeriksa apakah hasil tersebut didorong oleh pengamatan ini (Fu et al. 2022). Hasil dalam Tabel 8 menunjukkan bahwa, meskipun hasil utama kami masih konsisten, korelasi antara manajer perempuan dan kinerja ESG kehilangan signifikansi statistiknya.
6 Pembahasan dan Kesimpulan
Studi ini menyelidiki dinamika kontemporer keberagaman gender dalam tata kelola dan manajemen perusahaan, sebuah isu mendesak yang diangkat oleh inisiatif global seperti Agenda 2030 PBB. Langkah-langkah legislatif yang dibuat oleh negara-negara seperti Norwegia, Prancis, dan Italia, ditambah dengan Arahan Uni Eropa 2022, menandakan upaya kolektif untuk mempromosikan partisipasi dan kepemimpinan perempuan dalam peran pengambilan keputusan.
Studi ini memajukan literatur tentang keberagaman gender dengan mengeksplorasi hubungan antara representasi perempuan dalam peran kepemimpinan perusahaan dan kinerja ESG. Untuk pertama kalinya, kami memperluas fokus di luar posisi dewan, dengan memeriksa keberadaan perempuan di berbagai tingkatan manajemen (puncak, senior, menengah, dan yunior) dalam konteks internasional.
Kami memanfaatkan salah satu sampel terbesar hingga saat ini, yang terdiri dari 2646 perusahaan publik di seluruh Eropa, Amerika, dan Asia, dari tahun 2013 hingga 2022. Hasil kami menunjukkan hubungan yang positif dan signifikan antara perempuan di dewan, perempuan dalam peran manajerial, dan kinerja ESG secara keseluruhan. Namun, analisis faktor ESG ke dalam tiga pilarnya mengungkap pengaruh yang bernuansa. Keberagaman gender dalam dewan direksi sebagian besar dikaitkan dengan pilar skor tata kelola, sedangkan keberagaman gender dalam manajerial hanya berkorelasi dengan pilar skor sosial. Hal ini sejalan dengan temuan Yahya (2023), yang mengamati dampak positif CEO perempuan terhadap skor sosial di perusahaan yang beroperasi di pasar Nordik. Selain itu, studi kami tidak mengidentifikasi adanya hubungan antara keberagaman gender dan skor lingkungan, yang konsisten dengan pengamatan Glass, Cook, dan Ingersoll (2016) yang menemukan bahwa baik CEO perempuan maupun dewan direksi yang beragam gender tidak dikaitkan dengan masalah lingkungan. Galbreath (2011) menyatakan bahwa bias berbasis gender atau stereotip oleh direktur laki-laki dapat menghambat pengaruh direktur perempuan terhadap isu lingkungan. Karyanya secara konsisten menyoroti bahwa perempuan mungkin menghadapi penolakan dalam proses pengambilan keputusan, yang membatasi dampaknya terhadap hasil yang berkelanjutan.
Lebih jauh, untuk mengatasi potensi masalah endogenitas, studi ini melakukan serangkaian pemeriksaan ketahanan secara menyeluruh. Dalam hal ini, kami menggunakan model estimasi GMM sistem, yang diakui sangat efektif dalam menangani bias panel pendek dan mengurangi kekhawatiran terkait kausalitas terbalik (Flannery dan Hankins 2013). Hasilnya mengonfirmasi konsistensi hubungan yang signifikan antara kehadiran perempuan di dewan direksi dan kinerja ESG yang didorong oleh skor tata kelola. Sebaliknya, korelasi antara perempuan dalam posisi manajerial dan skor keseluruhan tidak berlaku. Terlihat bahwa keberagaman gender di tingkat manajerial hanya dikaitkan dengan pilar skor sosial.
Hasil investigasi kami relevan bagi khalayak yang beragam, termasuk akademisi, manajer, dan pembuat kebijakan. Studi ini memberikan bukti empiris lebih lanjut untuk teori yang dibahas yang menghubungkan keberagaman gender dan dinamika perusahaan. Meskipun kehadiran manajer perempuan tidak berkorelasi dengan skor ESG keseluruhan yang lebih tinggi, ciri-ciri khas dan karakteristik altruistik manajer perempuan meningkatkan kinerja sosial suatu perusahaan. Mengenai implikasi manajerial, temuan kami menyarankan untuk membina budaya tempat kerja yang memprioritaskan perekrutan dan promosi internal perempuan, dengan mempertimbangkan dampak positif yang dapat ditimbulkan oleh manajer perempuan di setiap tingkat hierarki terhadap kinerja sosial perusahaan. Dengan menyadari bahwa dinamika ini berpotensi menghasilkan manfaat bagi kinerja keuangan perusahaan secara keseluruhan (Maji dan Lohia 2022), kami menyarankan integrasi yang lebih tinggi dari kebijakan keragaman gender ke dalam proses pengambilan keputusan manajerial. Lebih jauh lagi, temuan keseluruhan bahwa keragaman gender berkorelasi positif dengan kinerja keberlanjutan dapat memberikan alasan kuat dalam mendukung kerangka legislatif yang berlaku yang ditetapkan di negara-negara Eropa dan diuraikan dalam arahan Eropa mengenai kuota gender dalam komposisi dewan (Arahan No. 2022/2381 2022). Negara-negara Amerika dan Asia, yang menunjukkan sikap lunak atau tidak memiliki posisi yang jelas mengenai masalah ini, didorong untuk mempertimbangkan hasil yang menguntungkan yang terkait dengan peningkatan representasi perempuan dalam eselon hierarki struktur perusahaan.
Lebih jauh lagi, implikasinya meluas ke SDG PBB. Jelaslah bahwa kehadiran perempuan dalam posisi kepemimpinan mendorong siklus yang baik, meningkatkan kinerja keberlanjutan perusahaan dan keselarasannya dengan tujuan global ini. Keberagaman gender di tingkat eksekutif memperkuat tata kelola perusahaan dan mendorong pengambilan keputusan yang etis serta penerapan praktik yang bertanggung jawab secara sosial. Mengingat bahwa kesetaraan sosial merupakan pilar mendasar dari SDGs, memajukan kepemimpinan perempuan bukan hanya masalah kesetaraan tetapi juga merupakan faktor kunci yang mendorong bisnis untuk mengintegrasikan prinsip-prinsip keberlanjutan sekaligus menciptakan nilai jangka panjang bagi masyarakat dan pemangku kepentingan.
Leave a Reply